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　　2009年金融市場動蕩不安，資本市場暗淡無光，金融業的“潰壩”首先傳導到了與之有著密切關系的高科技產業。

　　全球著名人力資源管理咨詢與服務外包公司某人力資源咨詢公司最新發布的2009年度中國高科技行業報告顯示，超過50%的受訪公司凍結了2009年度的人員編制，超過20%的受訪公司停止了所有招聘，甚至包括離職員工的補充招聘。

　　整個亞太地區，有52%到96%的公司薪酬預算受到影響，計劃加薪幅度一調再調。就中國大陸地區而言，薪酬增長預算也有著戲劇性的變化：從08年6月的約10%，到08年10月的約8%，再到09年3月的5%左右。某人力資源咨詢公司最新報告顯示，非制造行業09年實際薪酬增長幅度分別為3%（包含零增長公司）和5.9%（去除零增長公司），而制造行業09年實際薪酬增長幅度分別為1.9%（包含零增長公司）和5.8%（去除零增長公司）。

　　雖然加薪受到很大影響，但某人力資源咨詢公司報告表明，很多高科技行業的人力資源部門采取了積極主動的應對策略，主動溝通，幫助公司員工了解薪酬及當前的人力資源市場狀況。在調薪方面，為了給中低層員工更多的加薪預算或者保護，對高層員工做出了加薪凍結，甚至減薪。所有的這一切行動都很好地引導了員工的加薪期望。

　　報告發現，2009年的總體離職率為14.2%，低于2008年的17.4%和2007年的14.7%.

　　從全球范圍看，很多高科技公司開始尋求多元化發展，結合現有業務，開發新技術、新業務，甚至進行戰略性收購。

　　在惠普公司（Hewlett-Packard Co.）收購電子資訊系統（Electronic Data System Co.）16個月之后，戴爾公司（Dell Inc. ）也將佩羅系統（Perot System）招至麾下。隨著個人電腦成為日用品，大型服務器市場受到金融危機沖擊，提供外包和咨詢服務對硬件廠商來說愈顯重要。

　　如果說2009年是 IBM、惠普、埃森哲等跨國公司在中國進行人才爭奪、布局業務的一年，那么他們對2010年更加充滿了收獲的期待。與此戰略思想呼應的還有 IBM 收購 XIV、SPSS 和 COGNOS；微軟、GOOGLE 和 IBM 等巨頭開發云計算技術；GOOGLE 推出手機；而微軟卻考慮進軍搜索領域等。

　　以上商業策略對人力資源管理帶來了新的挑戰。首先是高級專業人士的稀缺，很多公司為了找到合適的人才，或者考慮引進主要競爭對手的高級人才，或者考慮到相對成熟的國家或市場進行人才引進等。不確定的市場因素及潛在的風險讓高級人才對外部機會持有更高的薪酬期望。某人力資源咨詢公司的專家建議，在敏感的市場環境下，公司人力資源管理人員應更加注重對人才的投資回報率；建立包括短期現金激勵和長期福利建設的文化；樹立起整體薪酬觀念，采用更具靈活性的薪酬結構和項目；區分公司核心人才并采取適當的留用措施；更小心謹慎地處理外部人選與內部員工的平衡性以及國內員工與外籍員工的平衡性問題。

　　針對計劃在中國二、三線城市擴張的企業，某人力資源咨詢公司專家的建議是應該對目標市場或城市進行調研，深入了解當地人力資源市場總體情況；了解為了吸引公司需要的人才，企業現有的薪酬在當地是否具有足夠的競爭力；另外，對內部員工而言，為了支持業務發展，企業是否有具有吸引力的內部員工城市轉移福利項目；根據公司業務戰略和整體薪酬戰略，分析企業是否需要區分一二三線城市員工的薪酬結構。

　　人力資源新課題

　　某人力資源咨詢公司報告顯示，大學就業群體中高科技行業的總體薪酬較去年約下調10%，但對博士學位的起薪卻有小幅上升。

　　某人力資源咨詢公司對離職率的統計發現，對高科技非制造行業而言，2009年職場新人（對應公司級別）的離職率（13.7%）雖比08年（15.8%）有所下降，但比07年（11.6%）有所上升，同樣的情形也發生在高科技制造行業�？鐕�公司與知名國內企業對中國大學生的爭奪戰已經站在同一層面，如何突圍成為人力資源面臨的新課題。某人力資源咨詢公司專家的建議是高科技行業的人力資源專業人員應該更加關注自我雇主品牌的區分度，認識到員工年齡分化對福利政策的影響，揚長避短，采取更有針對性和區分度的福利策略和雇主品牌宣傳策略。