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HRD的職業神經

比爾·蓋茨第一次來中國時，一名中國員工在早餐會上問他：“你認為是什么原因使微軟取得今天這樣的成就？”比爾·蓋茨毫不猶豫地回答：“People，just people。”

多年后，當汪漪從兩位與會的高管口中得知這個掌故時，依然難掩振奮之情：依靠適合的員工，是所有組織取得成功的唯一途徑，而她從事的正是被譽為“企業戰略合作伙伴”的人力資源工作。

她是中國最早進入HR(人力資源)領域的資深人力資源總監之一，效力過中國平安集團公司、TCL信息產業集團、中國普天股份(集團)公司。她曾參與推行麥肯錫公司為平安打造的人力資源管理改革項目，這是業內早期公認的經典案例。她招聘的人才在華為、大唐、聯想、微軟、諾基亞等國內外數十家著名公司擔任要職。

出于職業習慣，過去汪漪總是站在企業的角度想問題，談對員工的管理經驗，一篇偶然讀到的新聞報道觸動了她的神經，“因為害怕找不到工作，一個出身農村的女大學生臨近畢業時自殺了。”

十多年的HR生涯里，汪漪目睹過太多職場改變命運的神話，人們在這里獲得成功、榮譽、權力、尊重和高品質的生活。“如果我能遇到她，她不會自殺。她的視野太狹窄了，其實在她看不到的職場里，很多人可能還不如她，但經過自己的奮斗一樣過得非常好。”

怎樣在職場中不辜負自己的人生？自殺的女孩讓汪漪決定站在職場人的角度記錄自己的親身經歷，與更多即將踏入職場的年輕人分享自己的經驗和思考。

職場之外、夜深人靜之時，汪漪用兩個月的時間寫出了《職場路線圖——人力資源總監手記》。這不是小說，“每一句話都是真實的”，而且有“非常真誠的建議”和“可以借鑒不會受到誤導的典型案例”。

新書上架一個多月，汪漪的郵箱和博客就收到大量的讀者來信，甚至有人對她說：“讀了你的書，我可以少奮斗八年！”這挺出乎汪漪的意料，“我寫的都是身邊的事情和平常跟人聊天的內容，我想我可能提供了大家沒有地方去了解的東西。”

另一個感到出乎意料的人是我，這個與眾多企業精英同行的HRD(人力資源總監)身材嬌小、平和親切。

應聘 關鍵詞：軟實力

-理解用人單位招聘應屆生的三個原因，不要夸夸其談

-抓住面試機會充分表現軟實力，性格要健康上進

-找工作前要有目標地參加實習，在為人處世方面快速成熟

過去我招聘的高級管理人員比較多，近幾年應屆畢業生越來越多。我發現來應聘的學生常常出現兩極分化，要么是自我感覺過度良好，要么是壓力之下自信心不足。讓我們換位思考一下，用人單位為什么要招聘應屆生？

我認為有三個原因：首先，他們需要大量從事底層事物的人員，比如文員、文秘、底層的工程師等等，這類職務一般偏文科，從性價比來說聘用應屆生最合適。其次，一些快速發展的公司“挖角”很困難，他們就到全國的大學進行大量招聘，培養自己的骨干。第三個原因是不得不接收，一些單位每年必須進一定數量的應屆生，還有些公司談大項目的時候，客戶會提出這樣的附帶條件。

針對第一條，我覺得來應聘的學生應該給用人單位留下“素質好、可培養”的印象，不要在談論某個問題時夸夸其談，顯得經驗豐富或者非常固執。他們希望你很柔軟，可以塑造。我就遇到過這樣的大學生，賣力地表現自己有思想有能力，結果適得其反。

如果能成為公司的重點培養對象當然是應聘學生的最大幸運。我記得當年的百度和華為就曾大量聘用應屆生，他們甚至成為公司的主流。這些學生都是最優秀的，名牌大學畢業，經過反復面試后才留下來。就我所知這些大公司能解決大城市戶口、有員工宿舍，還有專門的指導人、薪酬也不低。碩士一畢業拿五六千元不算高，我曾招聘了一個女孩，還在見習期一個月就一萬元，最高的應屆生能達到一萬八，都是根據面試的成績和培養潛能來定薪的。

眼下就業形勢緊張，怎樣才能成為這樣的幸運兒？招聘企業一般分兩種類型，一類就認成績，選出來的都是學習好的，比如一定要拿多少次獎學金、一定要被學校評選為優秀學生。還有一類不是特別看重學習成績，比如我參與的招聘，一個比另一個多考了二三十分并不關鍵，關鍵是面試環節。面試就是要看出簡歷中看不到的東西，如果你的成績不很拔尖，又沒有人脈關系，就要抓住面試充分表現出自己的軟實力。這軟實力包括積極奮斗、上進的心，健康、陽光、寬容的性格和懂得人情世故。我們一般會問這幾個問題來判斷你的軟實力：你對自己有什么職業規劃？你未來想成為什么樣的人？說一件你曾經沒有處理好的事，當時為什么沒做好？如果給你機會你會怎么重新做？

現在，校園里經濟和階層的分化很嚴重，有開寶馬上學的，也有父母賣血供讀書的，社會中嫌貧愛富等等一些負面的東西也滲透到學校里。招聘時我們也很關注學生的心態，他們還沒走上社會，如果心態已經變形、扭曲，企業是不會愿意要的。我就碰到開著奔馳小跑來面試的，問什么都頭發一甩無所謂的樣子。還有不少求職學生，問起家庭情況，很坦然地告訴我父母是農民，而且感到自豪，心態非常正常。進入職場，每個人都是團隊的一分子，要與大家融合，肯定不能各色。

這幾年，我身邊的實習生將近20個，從他們身上可以看到，成熟度、工作技能和實習經歷有緊密的關聯。所以找工作之前的兩年，除了把學習搞好，一定要有目標地參加實習，注意培養自己的軟性素質。都說秉性難移，其實沒有什么不可改變的。如果你本來性格內向，一定要變得開朗；不擅言辭，一定要學會溝通。進入職場之前，讓自己在為人處世、待人接物方面快速成熟起來。

新人 關鍵詞：融入團隊

-不要顯得很個別，不要倚仗專業能力顯示自己

-發揮學習和適應能力，有時這甚至比工作能力還要重要

-主動加班，哪怕幫不上實質性的忙，只是接接電話

新人在職場上的壓力來自兩方面，一是工作本身，一來就交給很多任務，尤其有些還需要獨立完成，因為不熟悉就容易焦慮。還有就是工作環境，有些新人不知道如何融入團隊。如果領導或同事再要求比較苛刻，又不太欣賞他的辦事方式，那他就會承擔更大的壓力。

我曾經聘用過一個新手，雖然30歲了，但沒出校園一直在讀書。他喜歡運動，中午吃完飯出去溜達一圈，回來就把鞋子脫下來放在自己的工位前面。中午他一定要午睡，有時大家為趕一個東西都挺忙的，就他趴在桌上睡覺，還墊著個小枕頭，而且不睡到兩點多醒不過來。這些習慣在學校里別人不會說什么，但進入職場就顯得太個別了。長此以往別人不會尊重你，更別說你還是一個新人。

有些剛入職的學生，仗著自己是專業的，喜歡顯示自己，給別人挑錯，經常又挑不到點上，次數一多，非常招人反感。還有些人總是和身邊的同事產生矛盾，化解矛盾的能力又不強，弄得大家都不愉快。

只要在團隊中工作，即使是研發，也要大家一起做架構、分析，一起做項目計劃、定期討論問題，而且要跟產品、市場結合，四面八方的交流是少不了的。如果你僅僅是專業能力強，但跟人合作不了，就體現不出你的價值，團隊也出不了成績。這種情況下，公司很可能忍痛割愛，舍棄你。

雖然大家都知道你是新人，會對你有所體諒，但你一定要審時度勢，快速地上手，極大地發揮學習和適應能力，展現你的軟素質。有時候這甚至比你的工作能力還要重要。剛來部門，一般都是助理性質，像對數據的統計、操控要求很高，你可能不太會，這沒關系，你一定要給人展現很好的團隊融合力，讓大家喜歡你，別人才能主動地教你。

如果晚上部門經理加班，就算別人都走了，我建議你也不要走，反正你回去也沒什么事。幫不上什么實質性的忙，給經理打份飯也行啊。不出多少天，我相信他一定會對你刮目相看。周五經理布置加班，即使沒有你，我建議你也要來，哪怕是接接電話。現在的公司每個工位上都有電話，只要你不忙，周圍每個工位的電話響，你都應該去接。同事上洗手間或出去辦事了，回來看到你給他記錄的便條，什么時間、誰打來的、什么事，寫得清清楚楚。雖然是一件小事，但別人會非常感激你。剛到新部門，不要把自己畫地為牢，應該主動地伸長自己的觸角。這些都是快速融入團隊的好方式。而且對你得到有利評價也非常有益。

上級 關鍵詞：獲取信任

-要不要站隊，要看所在企業的文化和個人性格

-欺上瞞下的事做多了很危險

-獲取信任的根本是工作認真，為企業著想

職場上的領路人，一般來說就是我們的上級。跟對了上級，你的職業發展、職場地位、權勢、金錢、高品質的生活，一切都會隨之而來，真好比再生父母。現在太多職場人都渴望能依靠上一個這樣的領路人。

人在職場，要不要站隊，要看所在企業的文化和個人性格。有些公司的團隊凝聚力特別強，跟軍隊似的，所有的人都捧著一個老大，樹立他的威信。這時如果你離得太遠融入不進去，別人也不會把你當做團隊的一分子。如果你就是這樣一個人，不適合跟人走太近，硬這樣違背自己不想改變的秉性很痛苦，那該怎樣就怎樣。不管怎么做，在職場上要保持好的人品。和領導走近了，利用他的信任欺上瞞下，這種事做多了是很危險的，往往會顛覆你走近領導的最終目的，比如提職更快、交給你更重要的任務等等。

我經常對我的老板說不，他說這個不行，我說就應該這樣，但我們合作得很愉快，因為我們彼此特別信任。他相信不管我說什么，尤其是說“不”的時候，一定是為他好。我能取得這樣的信任，最根本的原因是我工作特別認真，老板可以通過我的行動看出我是全副身心為工作著想、為平臺著想，而他又把事業的成敗視為自己的生命，所以非常感激我。

我換了好幾個老板，一直是發自內心地尊重他們、崇拜他們，而且對他們非常忠誠。如果我發現了一個問題，哪怕只是星星之火還沒有發展起來，或者一件很好的事情，即使不是我分內的，我也會告訴他們。當時我們公司剛成立，狀態還比較松懈，我在招聘時了解到華為的銷售為了打單能幾天幾夜不睡覺，就把這種狀態告訴老板，提醒他我們的狀態還不夠。怎么激發出這種狀態？跟營銷總部的總經理談，跟員工談，把壓力灌輸下去，這就是我可以做的事情了。一件兩件，做多了老板怎么看待我？當然是信任。

這么多年做老板的心腹，雖然一直承擔特別大的壓力，但也讓我有機會參與更多更重要的事情，給我帶來更大的空間，體會到生命的價值。