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中廣網北京7月1日消息 據經濟之聲《天下公司》報道，新修訂的《勞動合同法》今天起已經正式實施。新法最大的亮點，就是明確規定了勞務派遣工享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利。

目前，用人單位大量使用勞務派遣工已經成為普遍現象。所謂勞務派遣，是由實際用工單位和勞務派遣公司首先簽訂勞務派遣協議，之后由勞務派遣公司代替用人單位招聘員工進行派遣。
    
    但是在實際操作中，部分單位將派遣用工當長期員工使用，但派遣員工與本企業正式員工同工不同酬、社保繳費基數差別大，勞務派遣已經“變味”，損害了被派遣員工合法權益。這一現象引發社會關注，而二元用工體制下“按身份分配”的現象也被炮轟了多年，卻至今未見改變。
    
  媒體人羅先生關注“勞務派遣同工不同酬”現象多年。由于采訪關系，他能夠掌握到一些企業內部招聘情況。在部分國有企業中，“同工不同酬”的現象嚴重。
    羅先生：就我了解，像中石油這些地方是很多的福利。舉個簡單的例子，總部需要很多人干活，需要從下屬公司來借調。可是借調過來只是簽一個合同工，我每年給你多少多少的錢，可能提供一定的福利，其他的我可能就不管了。但是正式員工福利各方面就會好很多。
    
  羅先生的判斷似乎沒錯。根據全國總工會的一項調查，全國被派遣勞動者人數2011年達到約3700萬人，占到國內職工總數的13.1%。其中，國企和政府機構中雇有大量勞務派遣人員。越是公眾眼中的“好單位”，越是要講編制的“鐵飯碗”，臨時工與正式工的待遇差別越大。
    
  2007年，國內曾經修改過一次《勞動合同法》，法律中雖然對“同工不同酬”現象做出了明確禁止，但相關細則和處理辦法并未出臺，不易于具體執行。此次再修訂后，已經出臺了相關細則。在中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南看來，僅從這一點上，說明國家要大力清查此事的決心很大。
    
 蘇海南：2007年的勞動法也提了要同工同酬，但是自那之后實踐中反映出來勞務派遣工不同工同酬還比較多見。因此這次的勞務合同法修訂案專門把這個事情，作為一個重點問題把它提出來，并且做出了比較明確具體的法律規定。
    
   不過，蘇海南也承認，要想真正的完全杜絕 “同工不同酬”，也需要一個過程。畢竟，這會觸及企業的利益。也許企業也有自己的難處呢？比如說，一位國企相關負責人向經濟之聲記者抱怨，外界對于國企使用臨時工“同工不同酬”現象有點妖魔化了，實際情況并非那么嚴重，至少在他們企業，并不存在這樣的情況。
    
  國企相關負責人：我們單位也會有勞務外包情況的出現。像我們這種國企它出現的原因主要是這些崗位像一些臨時性的，短期性的，對工人個人的素質、個人的技能要求非常低的這些崗位可能會用一些勞務外包的形式，但是這個其實沒有或者說很少有同工不同酬的情況。基本上像這一類崗位用勞務外包的話可能就是勞務外包了，而不是說這一類崗位有的是企業自己的員工，有的是勞務工資的員工。
    
  這位國企相關負責人有點委屈。他表示，其實大家對于國企太苛刻了。由于機制的緣故，國企不能像外企那樣，人員進出自由；但國企一旦招人進去，要出來就很難，因為國企承擔了很多社會責任，不能輕易裁員。這就造成國企只能聘用臨時工，這一切都是從成本角度來考慮的。
    
  國企相關負責人：我們經常聽到說哪個外企裁員了，基本上還是業務發生變化，可能要做一個裁員的決定就OK了。對于國企來講你要裁員，首先考慮的是企業的穩定、社會的穩定、員工和員工家庭的穩定，得考慮這些事情。如果從這個層面來說可能企業要承擔更多的社會責任而不只是經濟責任。在這一點上，我認為社會對國企的要求是高于其他的企業的。對于國企來說這個員工退出是難度更高于其他企業。
    
  這位國企負責人的說法，在中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南看來是一種借口。
    
  蘇海南：有些單位是有難度，實際上是這么一種情況，就是部分央企或者帶有壟斷性質的國企單位，它對我們俗稱的正式工，或者我打一個不一定很準確的比方。對親兒子照顧的太好了，然后對干活的干兒子呢，就靠干兒子的低待遇和努力工作來使這個企業能夠比較正常的運行，并且創造價值。而這些價值的相當一部分是轉移給了那些干活并不太多的，我們俗稱的正式工也就是長期勞動合同工或者無固定時間的勞動合同工。
    
  據了解，勞務派遣員工已經從農民工逐漸開始向高學歷、高收入的人群延伸。目前，在電信、石油、銀行、媒體等行業勞務派遣現象突出。現在，有的單位又給勞務派遣被披上了“借調”、“承包”新外衣。
    
  本文來源：中國廣播網