校花双腿灌满白浆沦为玩物的视频,精品人妻系列无码一区二区三区,少妇扶着墙屁股撅起来,久久成人无码国产免费播放

近日，閱讀了景素奇先生的一篇文章，題目為《別讓“懷才不遇”者迷了眼……》，文章以韓總的遭遇為話題，敘述了一個“以‘懷才不遇’為名，行‘懷才行騙’之事”的故事，然后得出“這些”懷才“者 ，之所以”不遇“，究其根源，還在自身致命的職業缺陷”以及“懷才不遇者，可憐…可憐…而我們的老板們，則應記住那句老話：可憐之人，必有可恨之處。”的結論。對此，筆者感覺有些偏頗，不敢完全茍同。

　　當老板們 ：

　　被“懷才不遇”者 迷了眼，

　　吃虧、上當、受騙……

　　是否考慮過 ：

　　是“懷才不遇”者的問題？

　　還是你們自身的問題 ？

　　而這些“懷才不遇”者，

　　之所以能迷住你的眼，

　　究其根源，

　　還在于老板們，

　　無法準確把握識才、用才之道……

　　當我們的老板們在哀嘆被“懷才不遇者”迷了者，驚呼吃虧、上當之時，您是否考慮過自身的問題？是“懷才不遇”之人騙了你？還是自己沒有準確把握識才、用才之道？而這些遭遇，究其根源還在于你自己，因為你是老板，你是主角，你是用才之人。正如專業收藏寶物之人，高價買了個贗品，，識寶不清，是贗品之罪嗎？不要把罪責全加于“懷才不遇”者，“懷才”之人是有的，只是不遇，或遇而不識。還是把精力用在如何尋才、識才和用才上吧！

　　駁一：“懷才”之人，是否為“懷真才”之人？

　　談及“懷才不遇”之人，首先應考證其才之真實，其才之程度，是懷真才之人？還是懷虛才之人？是懷全才之人？還是懷專才之人？

　　如果為懷真才之人，還可以稱之為“懷才”；如果是懷虛才之人，或者說是一瓶子不滿，半瓶子晃蕩之人，我們就不應該稱之為“懷才”，因為那是假的，是虛的，不能稱之為“才”，更不能稱之為“懷才”之人。對“懷才”之人評判時，首先應先把范圍劃定清楚。

　　景素奇先生文中提到的這位在國企IT部門上班、已年過四十的清華畢業生，沒有看到其事情的結果，從他的經歷中也沒有過成功的的經歷和業績， 所以不能類比為“懷才不遇”之人，對其的分析和推論也不能作為“懷才不遇”者的結論。

　　駁二：“懷才不遇”之人，是否為“懷才不予”之人？

　　對景素奇先生文中清華畢業生，假設從文中描述的“韓總發現這位懷才不遇者思路敏捷清晰，并且做了一整套工作規劃，還附帶有時間進度表，非常專業”以及“初期階段，工作進展迅速，韓總十分高興”這些情況來判定這位老兄基本上算是“懷才”者的話，但其后的表現卻不能說明這位老兄是“不遇”之人，而是“不予”之人。因為他從一開始就沒有打算把他的所謂“才”付與韓總，最終目的是行騙，或者他根本就是“最先進的設備”的代理商，他的目的就是為了推廣這套設備。所以他也不能稱之為“懷才不遇”之人，而是“懷才不予”或“懷才行騙”之人。對這種人，還是遠遠的躲開為妙！

　　駁三：“懷才不遇”之人，是 “懷才不遇伯樂”嗎？

　　我認為，“懷才不遇”是有真才而沒有施展才華的平臺，有真才而沒有施展才華的機會，有真才而沒有施展才華的空間，是千里馬找不到伯樂的一種情況。

　　由此，我想到了一位營銷總監的親身經歷。石先生，原先是一個跨國公司的營銷副總監，有豐富的營銷和管理經驗，能力非常強，業績也很突出。某企業，花了半年時間把石先生挖了過來，并任命為營銷總監。這位石總監花了三個月的時間把工作搞得有聲有色，頗有成績。然而，就在大家都普遍看好這位年輕的營銷總監時，他卻毅然決然地辭職而去。這是為什么呢？

　　主要原因有四點：

　　1、 企業不信任，不放權，有總監之名，無總監之實，基本上相當于一般的區域經理，總監職務無法正常有效開展實施；

　　2、 在討論企業重大決策時，視石總監的建議為抵觸和不服從的表現；

　　3、 在石總監推行公司已經認可的改革而危及到部分人的利益時，公司領導不支持，甚至是充耳不聞不問。

　　4、 在石總監出現小的工作失誤時，公司領導對其全盤否定；

　　在這種情況下，石總監毅然離去，就是基于“懷才而不遇伯樂”的原因，有力無處使，有力無法使。出于良心和職業道德，石先生三個月來努力把工作開展的“頗有成績”；但出于長遠的考慮，所有“懷才”之人都不會繼續呆下去的。

　　三國之諸葛孔明、商周之姜子牙，出山前不都是“懷才不遇”之人嗎？

　　即使千里馬背上馱的是一個奴才，跑的也比普通馬快；即使千里馬被當作驢來拉磨的話，也比驢拉的好。只是沒有放在合適的位置，沒有充分發揮其能量，沒有充分體現出其真正的有效價值罷了！這種“懷才不遇”之人，能說是其“自身致命的職業缺陷”以及“可憐之人，必有可恨之處”嗎？

　　以前就聽說過有企業以招聘中高端人才為名來騙取應聘人員智慧的事情，我一直半信半疑。近日，卻有幸驗證了。前段時間，突然接到某大型企業人事部門的電話，說企業正以高薪招聘中高層人員，在網上看到簡歷，希望能面談一下合作的事情。在經歷了二次面試之后 ，第三次面試是企業老板親自出馬，一切都很正常而愉快，基本合作意向達成。但這位老板在最后提出一個要求，說近期有一個項目正在談判，希望我能就此事做一個詳細的策劃方案，并拿出準備好的資料。雖然不樂意，但想事已至此，沒什么大的問題了，反正入職了也要做。于是就認認真真、仔仔細細做了一個方案，并惟恐做不好，花費了大量的時間和精力，按要求及時提交到了這位老板手中。等待了8天之后，接到了人事部門的電話，說老板讓轉告合作的事情以后再說吧，當我想問原因時，對方的電話已經掛斷了。這種簡單的處理方式和處理結果是我始料未及的，于是歷盡千辛萬苦找到了這位老板，老板的回答更是不可思議：“我們人事總監說你不合適！”追問起方案的缺點，老板也支支吾吾說不上來。當向我做高管的朋友談起這事時，他驚訝的說，我也給他們做過方案��！直到最近，我們通過其他的關系才了解到，這個公司根本就不需要招中高層領導，他們是想借助應聘人員的智力來完善公司大型競標方案而已！多么高明的手法��！

　　如果“懷才”之人總是遇到如此“精明”的老板，經常處在這種被利用而不產生價值的邊緣，那就不但是不遇而且是不幸了！幸虧這種老板和這類情況只占少數！所以，“不遇”自有不遇的緣由，不能一概而論，只要“不遇”的原因是正常的，這種“可憐”之人就并非“可恨之人”！“可恨之人”是誰？不言而喻了！

　　駁四：“”懷才不遇“，抑或”用不逢時“？

　　“懷才不遇”，“不遇”有二，一為“不遇人”，即“懷才不遇伯樂”；二為“不遇時”，“即懷才而無良機”。

　　再說那位營銷總監，也是深受“不遇時機”之苦。在企業挖他做總監的時候，正是該企業市場份額大幅萎縮，各區域業務無法正常開展，現有市場都難以為繼的時候。這個時候不是開拓和占領新的市場，而是需要救活現有市場。公司原本并不需要一個營銷總監，需要的一個又一個能讓市場起死為生的區域經理。企業只知道這個人非常優秀，并把合適的人放在了合適的位置上，但卻忘了應該在合適的時間把他放在合適的位置上這一前提。

　　勸誡懷才者，忠告用才者

　　人一生下來，沒有一個是圣人。人總是要發展的，并且需要發展的過程。當一個人從學生成長為人才，或者叫全面人才，需要不斷的學習和積累，需要從理論感知到實踐中的專業人才，然后到全面人才。

　　當“懷才”者自認為“懷才不遇”時，你首先要認真分析一下你的才是“真才”還是“虛才”？是專業還是全面？是“才虛而不遇”？還是“才實而不遇”？如果是前者的話，你能做的只有是趕快充實自己的才學，而無資格悲嘆“懷才不遇”了！而如果是后者的話，你就要分析為什么不遇？是不遇人？還是不遇時？是被動等待機遇的來臨？還是主動出擊創造和尋找機遇？是自身素質不硬，還是用人企業的問題？哪怕你是人才，哪怕你是“懷才不遇”，始終要記住，你只不過是社會中的一個小小分子，世界離了你這個人才，照樣向前發展！你永遠要適應社會，而不是社會適應你！金子總是要發光的，但你要老老實實待在土里的話，恐怕你的光還是被你自己屏避了！

　　金無足赤，人無完人。每個人都有自己的核心優勢和核心競爭力，也有自己固有的缺點和劣勢�！皯巡挪挥觥闭卟欢际恰白允亚甯摺�、“目空一切”、“可憐又可恨的”的人。他就是企業的一個棋子，用好了，他就能發揮“車”的威力，用不好，起到“卒”的作用就不錯了。

　　中國市場經濟仍然處于最初級階段，中國經濟和企業的發展，包括人才的發展都還是起步。在這期間，企業和人才都是不完善的，尤其是中高端人才，甚至出現斷層。而中國絕大部分企業處于創業階段，亟需人才的推動，在用人的時候對人才期望值過高，但又無法給人才提供必要的支持和幫助，忍受不了現實和期望的反差， 所以出現企業和人才相互埋怨的狀況。雙方都要冷靜反思，企業要在合適的時間把合適的人才放在合適的位置上；人才要利用合適的時機在合適的位置上把核心優勢充分發揮出來，為企業，也是為個人創造最大的價值。