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　　Q001：如何判斷公司是否具備了開展績效管理的基礎？

　　Q002：第一次推行績效管理，需要做好哪些準備工作？

　　Q003：改革以前的績效考核政策，需要首先做什么？

　　Q004： 常用的績效管理方法和工具有哪些？

　　Q005：如何從眾多方法和工具中選擇最佳的方案？

　　Q006：一個典型的績效政策的核心是什么？

　　Q007：如何判斷一個績效政策是否符合實際？

　　Q008：如何能夠讓直線經理們理解、支持和執行？

　　Q009：如何避免流于形式或文案而不產生實際成效？

　　Q010：如何避免陷入純粹績效考核的怪圈？

　　Q011：如何避免公司整體發展表現很差，但是大部分員工的績效結果都很好的現象？

　　Q012：平衡計分卡、KPI與績效指標體系之間的關系是什么？

　　Q013：績效指標究竟要多少個才合適，是不是越多越全面？

　　Q014：銷售部門的績效指標如何設置，是不是只需要銷售額等財務指標就可以了？

　　Q015：人事行政財務等職能部門，很難找到定量指標，如何設定績效指標？

　　Q016：對于技術研發等知識型部門，工作成果很難衡量，如何設定績效指標？

　　Q017：快速發展型企業，如何設定合理的目標值？

　　Q018：公司基礎較差，歷史數據不足，如何設定績效指標的目標值？

　　Q019：如何避免業績越好的員工，每年的目標值越來越高？

　　Q020：銷售等定量指標，容易受到市場的影響，是否可以調整？

　　Q021：財務部與業務部績效指標計算口徑不一致，究竟應該按照哪個部門的標準進行評估？

　　Q022：定性指標的評估標準受考核者主觀因素影響太大，如何保證不同主管評估標準一致？

　　Q023：大家交流的重心只圍繞績效指標以及目標要求，缺乏對如何實現目標的討論？

　　Q024：部門經理怎樣才能幫助下屬提高他們的工作績效？

　　Q025：部門經理只關注業務的開拓和任務的分配，不重視與下屬的績效溝通？

　　Q026：員工不知道自已工作中存在的缺點和今后努力的方向？

　　Q027：績效溝通的時候，部門經理往往缺乏有效的信息評價員工？

　　Q028：服務性質的工作崗位，員工globrand.com的表現往往其他部門了解得更清楚，部門經理如何得到及時有效的信息？

　　Q029：人力資源部/企管部成為考核主體，員工對績效結果的不滿，容易引起對人力資源部/企管部的不滿？

　　Q030：缺乏審核監督機制，考核成為“關系”主導結果？

　　Q031：對于定性指標的考核，如何保證不同考核者標準不統一造成的結果不同現象？

　　Q032：對于技術研發類的崗位，許多工作需要較長時間才可以得到檢驗，如何考核？

　　Q033：對于項目式的工作崗位，如何進行考核？

　　Q034：定量指標計算出來的結果與員工的實際表現不一致，怎么辦？

　　Q035：每個部門都盡量為自己的部門的員工評估高分，造成部門經理與公司高層/人力資源部討價還價的情況？

　　Q036：績效結果以什么方式溝通最有效？

　　Q037：部門經理害怕面對面的績效結果溝通該怎么辦？

　　Q038：為了拉攏下屬，主管將不利的績效結果推脫到公司制度或者人力資源部等其他因素？

　　Q039：績效結果溝通僅僅關注“結果”，無法起到總結經驗，激勵員工的作用？

　　Q040：業績較差的情況下，往往將原因歸于外部環境，怎么辦？

　　Q041：公開獎勵了最好的員工卻反而使優秀員工脫離了群眾，怎么辦？

　　Q042：績效結果出來作為薪酬分配的依據，還能有什么用途？