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一、用人單位行為規范方面

——短期化合同受限

當前一些用人單位為規避法定義務，不愿與勞動者簽訂長期合同；大部分勞動合同期限在１年以內，勞動合同短期化傾向明顯。新的勞動合同法在第十四條里對此作出了特別規定：

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的

（三）連續訂立兩次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

為了配合加大對勞動合同短期化的管理，該法還特別規定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。

但是，有關負責人強調，無固定期限勞動合同只是“無確定終止時間”的勞動合同，并不是終身制的“鐵飯碗”。只要出現解除勞動合同的法定情形，不論用人單位，還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。

——對合同內容的規定

勞動合同是勞動關系雙方當事人依法約定的明確雙方權利和義務的協議，勞動合同是否規范，一些重要內容是否進行了約定，對于維護勞動者合法權益，具有十分重要的意義。勞動合同法第17條規定了勞動合同的必備條款，以確保勞動者的個人利益。

第十七條 勞動合同應當具備以下內容：

（一）用人單位的名稱、住址和法定代表人或者主要負責人

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼

（三）勞動合同期限

（四）工作內容和工作地點

（五）工作時間和休息休假

（六）勞動報酬

（七）社會保險

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以協商約定試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

勞動和社會保障部有關負責人解釋說，增加工作時間和休息休假，社會保險和職業危害防護條款的規定，是國家對勞動者權益的切實保障。并且逐漸接近了世界上許多國家的水平。

   ——完善違約金規定 保障擇業自由

針對一些用人單位限制勞動者擇業自由和勞動力合理流動問題，勞動合同法完善了有關違約金規定。

勞動合同法規定，在培訓服務期約定中可以約定違約金。“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。”“動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”

另一方面，規定在競業限制約定中可以約定違約金。“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。”“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”

法律還規定，除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

二、有關勞動者的權益保障措施

勞動合同法第一條規定：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。”在該法中，一方面賦予了勞動者諸多合法權利，包括同工同酬、及時獲得足額勞動報酬、拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業、要求依法支付經濟補償等權利。

為了切實有效地保障勞動者合法權益，勞動合同法立足于實際，重點在以下幾個方面加大了勞動者權益保護力度。

——工資報酬權的多方位保障

工資報酬權是勞動者最基本的權益。盡管《中華人民共和國勞動法》等法律明確規定了勞動者及時足額取得勞動報酬的權利，但用人單位拖欠、克扣勞動者工資問題依然普遍存在。勞動合同法對工資拖欠問題予以的特別關注以及作出的規定，相比勞動法在可操作性、威懾力上都有進一步發展，這將更有力地維護勞動者的工資報酬權。

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額發放勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

除了對勞動報酬進行規定，勞動合同法對其他情況的工資支付也有明確規定：用人單位安排加班應給予勞動者加班費；勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％。

——經濟補償不可少

第四十七條 經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。不滿一年的按一年計算。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。

——用人單位不得扣押勞動者證件和收取財物

用工時，用人單位扣押勞動者身份證、收取抵押金的情況時有發生。有些用人單位為了防止勞動者不辭而別，給用人單位造成損失，在招用勞動者時要求勞動者提供擔保或者向勞動者收取抵押金。有的用人單位濫用強勢地位，通過扣押勞動者的居民身份證或者其他證件限制勞動者合理流動。針對這一現象，勞動合同法特別規定，用人單位在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物。

針對勞動行政部門不作為和亂作為的情況，勞動合同法對勞動行政部門的法定職責作了嚴格規定，對直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行、訂立和解除勞動合同、遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定、支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準、參加各項社會保險和繳納社會保險費等情況進行監督檢查，同時規定了不履行法定職責和違法行使職權的法律責任。

——加大對試用期勞動者保護力度

針對一些用人單位濫用試用期侵害勞動者權益的問題，勞動合同法加大了對試用期勞動者的保護力度。

據勞動保障部副部長孫寶樹介紹，勞動合同法限定了試用期期限。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

勞動合同法限定了試用期工資的最低水平。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并強調試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

另外，勞動合同法還限定用人單位不得隨意解除試用期勞動者。在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

——用人單位強迫勞動將受罰

根據勞動合同法，用人單位存在強迫勞動等四類情形的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動合同法規定的四類情形是：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

勞動保障部副部長孫寶樹表示，制定勞動合同法是尊重勞動、保護勞動者權益的重要舉措。勞動者是社會主義國家的主人，切實保護廣大勞動者的合法權益，是我國社會主義現代化建設的根本要求，也是社會主義制度生命力和優越性的體現。

——規范勞務派遣用工形式保障勞動者合法權益

針對一些用人單位濫用勞務派遣用工形式、損害勞動者權益的問題，勞動合同法對勞務派遣用工形式進行了規范，規定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。勞動保障部副部長孫寶樹指出，這能夠有效預防用工單位與勞務派遣單位合作規避有關解除勞動合同應當符合法定情形的規定。

在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，勞動合同法還規定了用工單位應當履行的義務：用工單位應當執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

勞動合同法還規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

三、用人單位合法權益的保障

勞動合同法在側重保護勞動者合法權益的同時，也賦予了用人單位依法約定試用期和服務期、依法約定競業限制、依法解除勞動合同等權利，同時還規定了用人單位的法定義務，如尊重勞動者的知情權。此外，還根據實際需要，增加了維護用人單位合法權益的內容。

如法律規定，“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。”

——有關競業限制的法律約束與補償

許多歸國海外學子掌握著相關領域的高新技術，大多會選擇科研所或者國際化企業中就職。隨之而來的便是“跳槽”現象屢見不鮮。目前我國科研單位人才競爭十分激烈，不僅面臨國內高校、企業或其他科研機構的競爭，還面臨著跨國高校、企業的競爭。針對這一現象，勞動合同法特別制定條款進行了法律約束。

第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他職系用人單位商業秘密的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，限制前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品、業務的期限不得超過二年。

對于競業限制的補償，如前所說，勞動合同法規定在解除或者終止勞動合同后，在競業期限內按月給予勞動者經濟補償。專家介紹，雖然在我國具體的補償標準還沒有確定，但也有些地方已經走在了前面，如《寧波市企業技術秘密保護條例》規定，企業應當向被限制人支付補償費，年補償費不得低于該員工離職前一年的報酬總額的1/2。《珠海市企業技術秘密保護條例》也規定，企業與員工約定競業限制的，在競業限制期間年補償不得低于該員工離職前一年從該企業獲得的年報酬總額的1/2。

——守法企業不會因為勞動合同法增加勞動成本

針對社會上存在的“勞動合同法的出臺是否會導致用工成本提高甚至影響我國對外資的吸引力”這一疑問，全國人大常委會委員、全國人大常委會法制工作委員會副主任信春鷹強調，對守法企業，勞動合同法不會增加企業的勞動成本。他指出，“如果你是一個守法的企業，這部法律不增加企業的勞動成本；如果是一個違法侵犯工人權利的企業，那么勞動成本將大大增加。制定勞動合同法的一個重要背景，就是近些年來我國勞動領域出現了很多問題，最突出的問題之一就是勞動者權益被侵犯，而且沒有救濟渠道。勞動合同法的一個宗旨就是要矯正這個問題。至于說勞動合同法的制定會不會影響外國企業在中國的投資，我個人認為是不會的，因為一個企業最終的利益和它的效益一定是和它的守法成正比。”