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 　如果在績效考核之后加上“末位淘汰”四個字，是否就會讓人陡然壓力山大？

通信行業(yè)的“末位淘汰”最富盛名的當(dāng)值華為科技，實際上不僅華為，許多的通信企業(yè)都存在著末位淘汰制度，只是名稱不同，執(zhí)行方法不同，面對末尾淘汰，通信人應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對呢？

　　這個從字面上就極易理解的制度最早來自通用電氣的前CEO杰克·韋爾奇。他按照一條正態(tài)分布的“活力曲線”將GE的員工分成三類：最優(yōu)秀的20%，中間業(yè)績良好的70%，以及排最后的10%，并且指出，“一個把未來寄托在人才上的公司必須清除最后的10%，而且每年都要清除，以不斷提高業(yè)績水平和員工素質(zhì)。”

　　要讓員工在互相比較的壓力中被激發(fā)出最大的工作潛能，末位淘汰不失為一種有效的制度。但伴隨壓力而出現(xiàn)的信任危機(jī)、團(tuán)隊危機(jī)，也是末位淘汰執(zhí)行過程中很容易出現(xiàn)的副作用。

　　想要激勵員工，又不想破壞公司的團(tuán)隊氛圍，老板們也確實都在想辦法設(shè)計一套更完善的制度。一種方法是將“淘汰”變成降薪、轉(zhuǎn)崗，或者提供培訓(xùn)機(jī)會等不那么決絕的手段，另一種則是不再強(qiáng)制“末位”的比例，也就是即使是末位員工，只要工作成績在及格線以上，就不會被淘汰。

　　“現(xiàn)在很多公司推出末位淘汰制度，更多是希望將公司文化導(dǎo)向一種積極競爭的氛圍，起一個威懾的作用，而非真要淘汰員工。”但中智人力資源管理咨詢有限公司副總經(jīng)理李雙也提醒，公司人不要輕易認(rèn)為公司就真的只是嚇唬自己，有些從高速成長期進(jìn)入到成熟期的公司的確有裁汰冗員的需求，而末位淘汰在這時是一種針對性強(qiáng)并且操作簡單的方法。

　　所以如果公司已經(jīng)明確推出了完整的末位淘汰制度流程，那么你還是積極主動地早做準(zhǔn)備吧。

　　兩種易被淘汰的公司人

　　根據(jù)韜睿惠悅咨詢公司中國區(qū)人才管理咨詢業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人王少暉的經(jīng)驗，一般有兩種員工是被淘汰的高危人群：一種是由于能力欠缺導(dǎo)致業(yè)績結(jié)果差的員工，另一種是本身能力沒有問題，但在動機(jī)層面不想做好工作，工作態(tài)度不太好的員工。

　　“如果是員工能力跟不上崗位的要求，考慮到每個人都有一定的學(xué)習(xí)能力，公司還不至于當(dāng)下就淘汰他。”因此王少暉建議，假如你預(yù)判自己可能因能力跟不上而業(yè)績表現(xiàn)不好，可以去向有經(jīng)驗的同事多請教，或者找你的老板聊聊，看公司是否會有合適的資源可以幫你提高能力，盡力了仍然不行也可以向公司申請轉(zhuǎn)到能力要求較低的崗位上去。

　　而態(tài)度問題就并非客觀條件可以解決的。即使在淘汰制的壓力下，你還是對自己的工作一直提不起興趣，但又不想真的被淘汰出局，那么你也許需要在條件允許的情況下，給自己放個長假去調(diào)整一下狀態(tài)，或者干脆離開現(xiàn)有崗位，去找自己真正喜歡的工作。

　　另一種適者生存的問題在于，你是否適應(yīng)末位淘汰制度本身帶來的競爭壓力。李雙建議，如果你認(rèn)為自己更喜歡團(tuán)隊群策群力的工作方式，并且不太能夠接受強(qiáng)調(diào)結(jié)果、短期價值的公司文化，而你的公司又正在推行末位淘汰制度，那就得慎重考慮自己是否要在這家公司長期發(fā)展了。

　　三個辦法應(yīng)對末位淘汰

　　A.明確游戲規(guī)則，以及隱性規(guī)則

　　“你必須非常明確，低于什么樣的標(biāo)準(zhǔn)就會被淘汰。”李雙說的“非常明確”是指，對于崗位職責(zé)、公司制定的目標(biāo)，你不僅要知道每項指標(biāo)具體衡量的內(nèi)容，更要清楚指標(biāo)中評價好、中、差的標(biāo)準(zhǔn)線是什么。“如果你的績效目標(biāo)中寫著類似‘成功完成任務(wù)’這樣的要求，那你必須跟老板確定怎樣才是‘成功’的標(biāo)準(zhǔn)。”

　　當(dāng)你搞明白這些標(biāo)準(zhǔn)都是什么之后，王少暉還建議你找到對業(yè)績影響最大的那幾項指標(biāo)，“把最多的精力花在最關(guān)鍵的指標(biāo)上自然是事半功倍的。”

　　但并不是所有的公司都能制定出一套合理科學(xué)的績效評估和運作體系。王少暉觀察到，一些企業(yè)雖然有末位淘汰制，但其績效評估指標(biāo)的可衡量性不高，或者在操作上沒有合理的評估主體，比如將需要上下級、同事都參與的360度評價打分結(jié)果作為績效的重要指標(biāo)，就比較容易將員工的精力導(dǎo)向處理人際關(guān)系上來。

　　這時候你就需要衡量績效評估背后的各種隱形指標(biāo)了，可參考的有：公司的績效考核指標(biāo)能否反映出崗位的價值和貢獻(xiàn)；歷年的淘汰名單是否是大家公認(rèn)的業(yè)績不好或者工作態(tài)度不好的人；公司的文化是否重視用績效結(jié)果說話等等。“如果你所在崗位績效的可量化性本身確實比較弱，并且你也注意到公司在末位淘汰的標(biāo)準(zhǔn)中有一些含糊的內(nèi)容，那么你可能真的需要花一些時間來處理人際關(guān)系，別因為過于低調(diào)或者特立獨行而成為不幸被‘潛’的人。”王少暉說。

　　B.掌握業(yè)績的主動性

　　很少有老板會強(qiáng)行給你指定一個業(yè)績目標(biāo)，并且毫無商量余地。

　　李雙說，這正是你掌握自己業(yè)績目標(biāo)的最好時機(jī)，你可以根據(jù)當(dāng)前的業(yè)務(wù)狀況和自身能力向老板提出你認(rèn)為自己能夠達(dá)到的目標(biāo)，或者對職責(zé)不明確、與同事有工作內(nèi)容重疊的部分進(jìn)行溝通。在這種溝通條件下，老板通常都會綜合給出一個更明確并且更利于你發(fā)揮能力的業(yè)績目標(biāo)。同時，你也可以借助這個機(jī)會，對自己達(dá)到業(yè)績目標(biāo)所需要的資源向老板提出要求。

　　王少暉還建議，在日常執(zhí)行工作的過程中，你也需要經(jīng)常主動地跟老板反饋工作進(jìn)展，這樣他能夠明白在整個工作過程中發(fā)生了什么，當(dāng)進(jìn)行業(yè)績評估的時候也就不會那么苛責(zé)既定的指標(biāo)了。

　　C.克服負(fù)面情緒

　　當(dāng)公司宣布推出末位淘汰制度，辦公室里很容易就充斥著人人自危、互不信任的緊張情緒。先是對新制度的一陣抱怨，緊接著是明里暗里的爭斗開場。

　　但是制度既成，對于員工個人而言，就只剩下能不能夠?qū)�壓力轉(zhuǎn)化為動力的問題了。“你要明白公司推出這個制度并不是為了針對誰，而是為了讓公司的整體業(yè)績能夠提升。并且只要你能夠努力去做，不斷地提升自己的能力，通常是不會在被淘汰的行列的。”李雙認(rèn)為，公司人在末位淘汰制度面前若是負(fù)面情緒太大，就很容易走到工作態(tài)度不好的極端上，反而增加被淘汰的可能性。

　　如果最后被淘汰

　　A.基本權(quán)益保障

　　《最高法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）（征求意見稿）》指出，在勞動合同存續(xù)期間，用人單位通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位支付賠償金的，法院應(yīng)予支持。

　　這其中提到的賠償金數(shù)量，跟被裁員的情況相同，都是“工作每滿一年支付一個月工資”的標(biāo)準(zhǔn)。

　　當(dāng)然，公司若一定要以“不能勝任工作”為由，以末位淘汰的形式跟你解約，在這之前也必須先為你提供培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位的機(jī)會。

　　B.該不該提前離職？

　　在公司正式宣布你被淘汰之前，選擇自己主動離職的好處在于，你的履歷上不會有被淘汰的“案底”，尤其是你的未來東家在對你做背景調(diào)查時一般不會輕易發(fā)現(xiàn)。但相應(yīng)的損失，自然是那筆解約賠償金。

　　王少暉的建議是，補(bǔ)償金與職業(yè)前途相比還是微不足道的，而且自己主動提出辭職還有機(jī)會跟公司爭取一份推薦信。但李雙認(rèn)為還是應(yīng)該在經(jīng)濟(jì)利益與背景履歷上做一些權(quán)衡，“如果你是因為能力不適合被淘汰，并且打算之后換到其他崗位工作的，那么這段經(jīng)歷不會有太大的影響。但若是你的職位已經(jīng)不再是基礎(chǔ)員工，對自己的職場口碑有一定要求，主動辭職可能會是一個更好的選擇。”